Jornada laboral a medida

Cuando dejamos de ejercer la profesión por cuenta ajena, algunos de nuestros compañeros de despacho vieron en ello la fortuna que tendríamos a partir de ese momento para organizar nuestra jornada de trabajo sin tener que responder a una jornada laboral impuesta. Ciertamente no les faltaba razón, y quizá ello es también un anhelo de muchos trabajadores. No obstante, no nos engañemos, pues como nuestros compañeros bien saben, en esta bendita profesión, muchas veces no hay ni horarios ni dones de ubicuidad como tan ligeramente se ha considerado por parte de una jueza, que bien es de agradecer no es de esta plaza...

Hace días escribíamos en estas páginas, acerca de a novedosa medida incorporada por el Real Decreto Ley 8/2019, que obliga a todas las compañías, sin excepción, a implantar un sistema de registro de horario.

El revuelo causado por la imposición de un registro horario en las empresas parece haber ensombrecido otra modificación que el mismo Real Decreto ha introducido en el Estatuto de los Trabajadores y que, a nuestro juicio, puede tener mayor incidencia en la jornada laboral que el mero hecho de fichar con la implementación de sistemas, que ya se ‘rumorea’... de alguna forma u otra, pueden ser ‘manipulados’.

Nos estamos refiriendo del derecho a la adaptación de jornada a todos los trabajadores.

Antes de la entrada en vigor del RD Ley 8/2019, el artículo 34.8 del ET ya contemplaba esta posibilidad, pero lo limitaba a lo que se estableciera en el convenio colectivo o, en su lugar, a lo que decidiera la compañía. Circunstancia que conllevaba a que la medida se aplicase poco o nada y, que su uso quedara limitado a los empleados con horario reducido, donde sí era obligatorio aplicarlo.

A partir de ahora, sin embargo, cualquier trabajador puede solicitar a la empresa un horario especial para poder conciliar su vida laboral y familiar, ya sea en términos de flexibilidad horaria, cambios de turnos, teletrabajo, etc...

Tras la petición del empleado, la norma establece un plazo máximo de 30 días, tras los cuales la empresa deberá aceptar la propuesta, plantear una alternativa o denegarla, en cuyo caso, si el trabajador no está de acuerdo con las razones dadas por la empresa podrá presentar una demanda ante los órganos judiciales de la jurisdicción de lo Social. Así lo establece el propio artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores que especifica que las discrepancias, entre ambos, deben resolverse por la vía judicial.

El objetivo de la medida, tal y como recoge la exposición de motivos de la noma, es facilitar la conciliación de la vida familiar y laboral de todos los trabajadores. Desde luego, una intención loable, aunque muchos de nuestros compañeros laboralistas ya apuntan que no será una medida fácil de implantar dentro de las empresas y que generará la necesidad de reorganización continúa por parte de éstas.

A ello, nosotras añadimos que el éxito de la medida no dependerá única y exclusivamente de la capacidad organizativa empresarial, sino más bien de un verdadero cambio cultural y de corresponsabilidad en la relación empresario-trabajador.

Solo el tiempo nos dirá si estos cambios normativos son suficientes para conciliar vida familiar y laboral o, por el contario, aumentarán la litigiosidad en la jurisdicción social, como muchos compañeros también vaticinan...