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"El trabajo flexible o 100% remoto da oportunidades a ciudades como León"

"El trabajo flexible o 100% remoto da oportunidades a ciudades como León"

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Alfonso Martínez | 24/11/2022 A A
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"El trabajo flexible o 100% remoto da oportunidades a ciudades como León"
Sociedad Entrevista a Ángel Sáenz de Cenzano, director general de LinkedIn en España y Portugal
Es el máximo responsable en la península ibérica de LinkedIn, una red social que se circunscribe al ámbito profesional y que conecta ya a más de 830 millones de personas en todo el mundo. Ángel Sáenz de Cenzano estará este jueves en el Palacio del Conde Luna para participar en una jornada organizada por el Ildefe y que versa sobre el compromiso de las empresas a la hora de librar la batalla por el talento. Será a partir de las 11:30 horas y contará también con la presencia de Jaime de Nardiz Pérez de Miguel, director de Transformación Cultural y Ranking de Great Place to Work, una empresa que se dedica a «construir» lugares excelentes de trabajo.

– LinkedIn comenzó siendo un portal de búsqueda de empleo, pero ahora es mucho más. ¿Cómo ha sido el proceso de expansión de esta red social dirigida a los profesionales?
– Efectivamente, la filosofía inicial ya era de una red profesional para profesionales en la que uno de los valores fundamentales que encontraban sus miembros era la posibilidad de encontrar oportunidades laborales. Cuando nos fuimos integrando en internet, hace muchos años ya, vimos esta red como un sitio para resolver eventuales necesidades laborales. Luego fue evolucionando y yo diría que el primer gran cambio llegó cuando se convirtió en una red de contactos útil, es decir, donde encuentras a personas que te pueden interesar para tu faceta profesional y conectas con ellas de forma directa o a través de terceros. Y eso da un alcance y unas posibilidades que empiezan a hacer que LinkedIn sea interesante también desde ese punto de vista. La segunda evolución es la que se refiere a la aparición de contenidos de valor de distintos tipos de industria, de distintos niveles, ángulos y profundidades. Desde empresas, pero sobre todo desde perfiles de profesionales. Y ese ha sido el gran cambio de los últimos seis o siete años. Y la última evolución, que arrancó hace dos o tres años, aunque ya se venía atisbando antes, es la aparición y participación de personalidades relevantes del entorno económico, empresarial e incluso político o de otros ámbitos, como deportistas, periodistas actores… Creo que la gente, en cualquiera que sea su misión profesional, han identificado nuestra red como un sitio donde poder comunicarse con sus audiencias, donde expresarse de forma libre, limpia y no anónima. Y eso es lo que estamos viendo ahora mismo con gran frecuencia, intensidad y dedicación por parte de esas personas que quieren compartir sus actividades y sus proyectos profesionales o los de sus empresas. Al final, se mezcla de una forma muy positiva y digerible para el lector los contenidos y las opiniones de las compañías con las de los ejecutivos y profesionales de las mismas.

– Antes de la pandemia ya se venía hablando de la necesidad de las empresas de adaptarse a los cambios que la sociedad y los mercados estaban demandando. ¿En qué dirección están yendo esos cambios? ¿Ha hecho la pandemia que se agilice este proceso?
– La adaptación de las empresas a las nuevas realidades es una constante histórica. Lo que pasa es que, cuando las realidades cambian de forma tan súbita como en los últimos dos o tres años, se acelera esa necesidad de adaptación y de flexibilidad. ¿Hacia dónde van esos cambios? Hay varios ángulos de cambio. La economía en general está cambiando en un proceso en el que todo está muy marcado por la digitalización que arrancó a principios de siglo, tras la conocida como ‘burbuja puntocom’. En estas más de dos décadas ha habido una aceleración del entorno digital, de la transformación y la inclusión de todos sus elementos en las industrias. Este proceso se ha acelerado mucho más con lo que ha pasado estos dos o tres últimos años, que ha provocado unos nuevos paradigmas y unas nuevas necesidades en los entornos de trabajo, en cómo las empresas se relacionan con los empleados o en cómo los empleados dividen su vida en diferentes momentos, espacios y situaciones para combinar su vida personal con su labor profesional de una forma menos estanca que antes, cuando salías de casa a las ocho de la mañana o antes, trabajabas diez horas y volvías a casa. Y así durante cinco días. Yo creo que ahora el entorno es mucho más flexible. Al principio pensábamos que esto impactaría en unos sectores mucho más que en otros, pero la realidad que estamos viendo que esta aplicación de políticas flexibles está copando prácticamente todas las industrias, desde el sector público, que por supuesto, a sectores como el comercio minorista, en el que a priori podemos pensar que siempre debe tener personal en tienda, pero que sí tiene posibilidades de aplicar esa flexibilidad. Es una flexibilidad de otro tipo, pero puede ser de horarios, de turnos, con espacios para la conciliación dentro del entorno de trabajo… Hay muchas cosas que se han puesto de manifiesto como necesidades que los trabajadores estamos deseando satisfacer en nuestras compañías, que se han dado cuenta de que es algo que deben cuidar.

– La pandemia provocó en Estados Unidos la denominada ‘gran renuncia’, ya que muchas personas decidieron dejar sus puestos de trabajo. ¿Por qué no ocurrió aquí lo mismo?
– Es cierto que se notó mucho menos en España, pero en Estados unidos sí ocurrió durante los meses del confinamiento. El entorno era muy distinto, porque allí en prácticamente todos los sectores hay niveles de desempleo cero, es decir, yo salgo hoy de una empresa y mañana puedo entrar en otra similar. Tampoco hay allí un pasivo laboral que fidelice a las personas. En una situación tan complicada, donde siempre había condicionantes familiares y donde siempre se generan dudas, la gente decidió parar. Luego hubo otra realidad, que fue la ‘gran vuelta’, porque muchos quisieron retomar sus antiguos puestos de trabajo y lo consiguieron en buena medida. Eso no es equiparable a España. Aquí fue más bien la ‘gran reflexión’. Creo que, si bien no hubo una renuncia masiva, porque no habría sido sostenible, que todos en mayor o menor medida pensamos en qué estaba ocurriendo en el mundo y en nuestra vida, en cómo gestionar y combinar nuestra vida familiar y profesional, en cómo mi compañía me ayuda a conseguirlo, en si es el sitio en el que debo estar, en qué otras opciones tengo. Desde que salimos del confinamiento, el movimiento laboral y la rotación se han incrementado mucho. Y ello da pie a que cada vez más gente piense así. Las encuestas que tenemos dicen que más de la mitad de las personas están valorando la posibilidad de cambiar de trabajo en los próximos doce meses. No va a ocurrir en esa medida y tampoco sería sostenible, pero la gente se está replanteando su vida laboral. Y se puede considerar un riesgo, pero también se abren oportunidades para los trabajadores más audaces y para las empresas que mejor hagan las cosas en un momento de talentos escasos en muchas disciplinas, porque eso puede ayudar a los primeros a mejorar su situación laboral y a las segundas a ser mejores que se su competencia.

– ¿En qué han cambiado los criterios de los trabajadores a la hora de elegir una u otra empresa para trabajar durante este tiempo? ¿Qué valoran más ahora? Una de las cuestiones principales será esa flexibilidad de la que habla…
– Desde luego, pero los trabajadores seguimos valorando mucho también la estabilidad. Y luego están la flexibilidad y, cada vez más, la responsabilidad de las empresas con la sociedad, es decir, cómo se hacen las cosas. El propósito de las empresas es generar valor para sus accionistas, sus empleados y sus clientes. No hay otro propósito, otra cosa es cómo lo consigues, qué mecanismos y en qué cosas tienes más o menos cuidado a la hora de alcanzar ese propósito. Esa actuación responsable en ámbitos de sostenibilidad, inclusión y, en general, de cultura de empresa, es lo que ahora mismo lo que determina, junto con esa estabilidad y esa flexibilidad, la inclinación de los trabajadores para inclinarse por unas ofertas u otras. Y luego, por último, también es importante el sector del que se trate. El factor sector existe. Hay algunos que están más en alza y en los que hay más oportunidades y más movimiento, lo que implica unos riesgos de desempleo menores. Hay profesiones que hoy tienen ciertos privilegios entre comillas y que registran más actividad.

– ¿Es más complicado ese proceso en ciudades pequeñas, con empresas pequeñas y con una población envejecida como es el caso de León?
– No hay una respuesta exacta a esta pregunta. Hay muchos factores, pero el tamaño no siempre favorece en este caso, es decir, si hablamos de una empresa de miles de trabajadores, la complejidad de las situaciones a las que te tienes que enfrentar es importante. En empresas más pequeñas, hay un ambiente de familiaridad que permite conocer las necesidades de cada trabajador y tomar decisiones para lograr esa flexibilidad en función de las posibilidades y los medios disponibles. No creo que las ciudades pequeñas tengan más problemas y sean diferentes. Y también hay otra forma de ver la ecuación. Con estas nuevas realidades de trabajo flexible o incluso 100% remoto, se abren oportunidades muy claras para ciudades como León para que sus trabajadores y su talento, mediante la preparación adecuada, puedan acceder a trabajos que antes a lo mejor no entraban dentro de sus posibilidades a no ser que se fuese a las grandes urbes españolas o europeas. Siempre lo había dicho al hablar del mercado inmobiliario en Madrid, cuya demanda va a subir, porque no tiene mucho sentido que haya multinacionales en Londres o París, que son dos o tres veces más caras en el coste de la vida y especialmente en el tema inmobiliario, cuando lo pueden hacer desde Madrid o Barcelona. Ese, que era mi pensamiento hace cinco o seis años, me ha llevado a dar el siguiente paso. ¿Por qué vas a estar en Madrid o en Barcelona si puedes estar en León, en Santander, en Vigo o en Alicante? Son ciudades con una calidad de vida excelente, con costes bastante menores y donde puedes desarrollar proyectos profesionales perfectamente. Estamos viendo empresas tecnológicas que se están deslocalizando de estas grandes capitales y León es un ejemplo con el potente centro de trabajo que tiene HP desde hace tiempo. Pero ocurre también en Santander o en Málaga, que es sin duda un ejemplo a seguir de cómo atraer talento e inversión por parte de multinacionales tecnológicas. Es la hora de ciudades como León, porque esta atracción de talento puede favorecer que esas tendencias de envejecimiento tan preocupantes se mitiguen y se puedan equilibrar. Cada uno tiene sus gustos y hay a quien le gusta la gran ciudad, pero muchas personas prefieren entornos de vida un poco más reducidos y abiertos.

– ¿En qué puntos deben centrarse las empresas leonesas a la hora de atraer y recuperar el talento juvenil que se va a las grandes ciudades?
– La clave es conseguir, de una forma u otra, atraer a la iniciativa privada, que es clave en este sentido. Las empresas tienen que convencerse de que León es un buen sitio. Ahora mismo estamos viviendo una etapa en la que existe acceso a financiación para este tipo de proyectos y con el apoyo de León como ciudad desde el Ayuntamiento y también desde la Junta se genera una buena oportunidad a la hora de atraer a empresas, pero también a trabajadores, porque hay mecanismos para favorecer su llegada. La oportunidad es buena y no es solo cuestión de dinero, sino también de comunicación, de facilitación… Y me remito de nuevo al ejemplo de Málaga y de lo que ha hecho su alcalde para atraer a empresas de primerísimo nivel en el sector tecnológico, como Google o Vodafone, para montar centros de trabajo realmente importantes. Y León tiene también un histórico y una presencia importante en el campo de la ciberseguridad, por lo que es necesario potenciar ese campo aún más, porque es una necesidad absoluta en el entorno digital en el que se desenvuelven las empresas y las personas. Y cada vez va a ser necesario invertir más en ciberseguridad y esto puede ser un ángulo diferenciador para que las empresas y los trabajadores vean a León como un destino atractivo.

– ¿En qué líneas ha trabajado Málaga a la hora de captar esas inversiones empresariales en el sector TIC?
– Al final, la base es poner facilidades, escuchar, sentarse con las empresas y conseguir que la gente se sienta cómoda al recibir el apoyo de las instituciones. No conozco los detalles de cómo han apoyado a cada una de las empresas, pero la realidad es que lo ha hecho. Imagino que facilitando cuestiones como el acceso al suelo en condiciones favorables, ha puesto servicios de transporte a disposición de los recintos empresariales… Se han volcado y ahora están en una fase de madurez en la que tienen que enfrentarse a otros retos como un poco más de inflación en el mercado inmobiliario y en el coste de la vida. Son pecados de madurez que han pasado otras ciudades europeas como Dublín, donde hace tiempo decidieron favorecer fiscalmente y de manera importante la entrada de inversión de compañías extranjeras y el nivel de talento y de negocio que hay ahora mismo es bestial. En Málaga no lo han hecho de esa manera, porque no es fácil, pero hay mecanismos para atraer e las empresas y solo hay que añadirles una voluntad clara de escuchar, de entender, de ser valiente y de arrancar proyectos.

– Aquí en discurso de los empresarios se centra casi siempre en reivindicar a las administraciones el desarrollo de infraestructuras o de suelo industrial. ¿Deben ir más allá y hacer también más visible su trabajo en la Universidad e incluso en etapas educativas previas para convencer a los jóvenes de que estudien o trabajen aquí?
– Sin duda alguna. La responsabilidad no está solo en el sector público. De hecho, es un tema combinado y debe ser la iniciativa privada la que más lo impulse. El sector público tiene una labor y una obligación de facilitación, pero evidentemente la apuesta final debe llegar a través de inversión privada para atraer talento, darle trabajo en un entorno donde ahora mismo las limitaciones geográficas empiezan a ser más difusas. También se puede, por qué no, crear un proyecto empresarial desde León que cuente con talento de otras ciudades y viceversa. Hemos empezado a romper las barreras. Ya no hablamos de una empresa de León o de Zamora o de Albacete. Son empresas con más o menos base tecnológica y con objetivos más o menos digitales, pero que enfocan su actividad y su realidad desde un prisma mucho más flexible.
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