Trabaja en verano sin perder tus derechos

Sea quien sea el gobernante, nada parece serle más grato que la llegada de los meses estivales y, con ello, la apertura de los informativos que pregonan en estas fechas la bajada del paro, como si se tratara del descubrimiento de una vacuna contra el cáncer o del remedio para la felicidad... Nuestros políticos, estiran entonces sus tirantes y, con cierta jactancia, pretenden vender a los ciudadanos un supuesto dato positivo. Ahora bien, ¿cuál es la verdad que se esconde tras tales crónicas?

A nadie se le escapa que durante los meses de verano se produce un incremento de las contrataciones, fundamentalmente en los sectores de turismo y hostelería, sin embargo, tal incremento no llega para quedarse, sino que pasea fugazmente por nuestra casa o por la del vecino, sin solución de continuidad y, lo que es peor, en ocasiones bajo un paraguas con claros hilos de ilegalidad que el ciudadano obvia bien por desconocimiento o bien por imperarle la necesidad laboral.

No es de extrañar que, superada la época estival, se incrementen las consultas relativas a las contrataciones temporales, los despidos o los derechos por desempleo, por ello, es muy importante estar debidamente informado con anterioridad al inicio de la relación laboral, pues eso permitirá al ciudadano cuidar y controlar sus derechos ante la compulsiva contratación temporal que se sucede en los meses de verano.

Fundamentalmente, como nota común, los contratos estivales suelen revestir ese carácter de temporalidad, que por definición son aquellos que tienen por objeto el establecimiento de una relación laboral entre empresario y trabajador por un tiempo determinado, pudiendo celebrarse a jornada completa o parcial. Comúnmente podemos encontrarnos con los siguientes tipos de trabajos temporales: contrato de obra y servicio (por ejemplo la contratación de un camarero para atender una terraza que abre sólo en los meses de verano), contrato eventual por circunstancias de la producción (el refuerzo de la plantilla de un hotel que en los meses de verano se encuentra en ocupación total) y contrato de sustitución (aquel que suele darse en verano para sustituir a un trabajador que se encuentre de vacaciones).

Los trabajadores que suscriban un contrato temporal de los definidos antes, deben de estar al tanto de sus derechos para poderlos hacer valer ante quien proceda, y entre estos derechos se encuentran:

– El contrato debe recogerse en el modelo oficial del Servicio de Empleo Público Estatal.
– En las empresas que tengan representación sindical, es obligatorio que estos sean informados cuando se celebre algún contrato temporal en la misma.
– Los periodos de prueba no son obligatorios. Puede pactarse entre las partes que no haya periodo de prueba.
– Los trabajadores con contrato temporal tienen derecho a conocer los puestos fijos en los que haya vacantes en la empresa y podrán optar a ellos.
– Tras la sentencia dictada por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) de fecha 14.09.2016 la indemnización a la finalización de un contrato temporal, se ha equiparado a las indemnizaciones por despido de los trabajadores contratados indefinidamente, esto es, 20 días por año trabajado.
– En cuanto a vacaciones, bajas, etc. sus derechos son los mismos que para los trabajadores con contrato indefinido.

Otra cuestión de relevancia para los trabajadores temporales de este verano es poder detectar si el contrato está en fraude de ley. Ello se puede dar si no se identifica la obra y servicio que se va a realizar (en los contratos por obra y servicio), si se realiza un labor diferente a la fijada en el contrato, si no se indica la duración del contrato, si se superara la duración máxima permitida en cada tipo de contrato, si el contrato no indica las causas que lo han motivado o si las circunstancias del trabajo no justifican la contratación del trabajador indefinido en lugar de uno temporal. Para el caso de los contratos de sustitución, puede darse cuando el contrato no indica a qué trabajador sustituye o la causa de la sustitución. Si concurren las circunstancias citadas y nuestro contrato es en fraude de ley, podemos reclamar que tenga la consideración de indefinido, con las subsiguientes consecuencias que ello trae consigo.

En relación con los derechos de prestación por desempleo, el fin de este tipo de contratos tiene el mismo tratamiento que el despido, lo que da derecho a la prestación por desempleo siempre y cuando se cumplan los requisitos generales exigidos en nuestra legislación.

En definitiva, bienvenido sea el incremento de la contratación estival, bienvenida sea incluso la petulancia de nuestros políticos que alardean de ello en esta época, pero que tal contratación no se haga nunca con abuso de derecho, sino preservando los derechos de los trabajadores y con cumplimiento de las exigencias legales para su buen fin.

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