"La nueva legislación viene a avalar la tendencia al alza que existe con el teletrabajo"

Susana Rodríguez Escanciano, catedrática de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social en la Universidad de León (ULE), ha publicado recientemente en la Biblioteca Jurídica del Boletín Oficial del Estado (BOE) una investigación sobre el teletrabajo y las nuevas consideraciones legales que han surgido tras su auge con la pandemia del coronavirus. 'Cómputo como tiempo efectivo de actividad: interrupciones en el desarrollo del teletrabajo no imputables al asalariado y breves paradas para atender necesidades fisiológicas' pretende arrojar luz en un modelo de trabajo que "ha llegado para quedarse".

Tras un primer real decreto "muy precipitado" para regular el teletrabajo, coincidiendo con el estallido de la crisis sanitaria, la nueva legislación llegó en septiembre del pasado año como fruto del diálogo social. "Viene a avalar la tendencia al alza que existe con el teletrabajo. Evita los defectos de la urgencia y es una regulación bastante compleja", apunta Susana Rodríguez Escanciano.

La catedrática se centra en el teletrabajo regular, el que supone más del 30 por ciento de la jornada y que está acordado por tiempos y lugares entre empresario y empleado. Uno de los pilares de la normativa es que el primero debe garantizar la entrega y mantenimiento de los instrumentos para teletrabajar, así como sufragar los gastos que se ocasionen como los de luz o internet.

El derecho a la desconexión, que pasa a ser una obligación del empresario y podría acarrear sanciones si se invade este tiempo de descanso, y el registro horario sirven de garantías al empleado que trabaja desde casa. "Hay veces que teletrabajar es más agobiante que el trabajo presencial porque la supervisión es muy incisiva, monitorizando las páginas que se visitan, los movimientos del ratón o las teclas que se pulsan", valora la catedrática de la ULE.

En esta línea de investigación que le ha ocupado en los últimos meses, Susana Rodríguez Escanciano destaca que ahora ya "se equiparan derechos" con el empleado presencial para evitar "la mayor fatiga y la conectividad permanente" del teletrabajo. Un modelo que deberá ser siempre acordado entre las dos partes. Así, el empresario puede aceptar la propuesta del trabajador, ofrecer una alternativa o rechazarla, pero fundamentándolo en "razones objetivas" y con la posibilidad de acabar en la vía judicial.