"Quiero ser un puesto fijo"

Quiero ser un puesto fijo», así contestaba el protagonista de ‘Quo vado?’en una de sus primeras escenas cuando de niño le preguntaron qué quería ser de mayor.

La película que en 2015 desbancó a las superproducciones de Hollywood en el país de la pasta, narraba las peripecias de un empleado de la Administración provincial que, tras quince años de servicio en la rutinaria pero cómoda actividad de expedición de licencias, cuando el Estado acuerda eliminar las provincias, decide aceptar diversos traslados de punta a punta del país, antes que aceptar una indemnización y buscar otro trabajo.

Esta sátira sobre la obsesión de muchos italianos por el empleo fijo en la Administración, bien podría trasladarse a nuestro país, pues a nadie le es ajeno, que el acceso a la función pública se anhela por no pocos españoles como el medio para alcanzar una estabilidad laboral de por vida.

Personalmente, me resisto a pensar que los funcionarios en potencia, que acuden convocatoria tras convocatoria, optando por un puesto, lo hagan sin tener conciencia de las obligaciones que arrastra el hecho de adquirir la condición de funcionario y, codiciando tan solo los derechos inherentes al puesto, pues la función pública no tiene más sentido que el estar al servicio de la respectiva Administración para cumplir con las competencias y objetivos que la misma tiene asignadas.

Nada les descubro si les digo, que para que todo el engranaje de la Administración funcione, se requiere una función pública profesional e integrada por los mejores y para ello, son importantes no sólo los procesos de selección, sino también el desarrollo de sistemas que permitan la evaluación del trabajo realizado, no sólo para obtener una Administración más efectiva y eficiente, sino también para incentivar al funcionariado.

En relación con los procesos de selección no son pocas las voces críticas que se han alzado ya en contra de los actuales sistemas de oposición que, si bien han podido cumplir una importante labor histórica en el ámbito de la función pública española, actualmente pueden no resultar del todo idóneos para seleccionar a los mejores candidatos. Ciertamente, la valoración desproporcionada de la capacidad de memorización de los candidatos que se prima en muchas oposiciones y los factores aleatorios de los que en gran medida depende la calificación en muchos casos, son unas de las principales notas negativas que pueden predicarse de estos sistemas de selección. Quizá, lo deseable sería que se impusieran otros modelos, que permitieran medir otras habilidades diferentes a la mera capacidad retentiva de los opositores y que estuvieran más relacionadas con el concreto puesto a cubrir, permitiendo valorar más el factor humano que, personalmente entiendo de relevancia en la selección de quien va a desempeñar un servicio público.

No obstante, como pueden imaginar, estos posibles modelos necesitarían de tribunales íntegros e imparciales, algo que, en muchos casos, necesitaría de una previa cultura en la integridad de las personas... Y ello, como los letrados solemos decir... «dicho con los máximos respetos» hacia todos aquellos que ejercen o han desempeñado algún puesto como Presidente o miembro de Tribunal de selección, pero es que, a estas alturas ya, una lleva a la espalda más de un contencioso que le hace echar mano del refrán «para muestra un botón»...

Quizá la evaluación del trabajo a la que antes apuntaba para disponer de una función pública profesional, pudiera corregir esa disfunción a la hora de seleccionar a los mejores. No obstante, no es ésta una cuestión fácil, pues haciendo nuestras las palabras de J.R. Chaves, Magistrado del Tribunal Superior de Justicia de Asturias, «el indicador de usuarios no sirve porque hay unidades de mucho trasiego (Ej. Multas de tráfico) y otras escaso (Ej. Gestión del cementerio municipal), volumen ajeno al interés o rendimiento del funcionario. Los errores del funcionario o son impunes, o son imputables a la autoridad que resuelve… Y además, los directivos públicos suelen ser reclutados políticamente y con duración temporal. En esas condiciones… ¿quién es capaz de establecer mecanismos de evaluación del desempeño fiables, serios y rigurosos?, ¿quién le pone el cascabel al gato?».

Esta humilde Letrada no es ajena a la dificultad que puede suponer implantar un sistema de evaluación dentro de la función pública, pero sin lugar a dudas, resultaría de justicia para ensalzar la labor de muchos funcionarios anónimos y discretos, que con su trabajo hacen que el sistema funcione y que, pese a ello, ven mancillada su condición por esos otros que han optado por «echarse a dormir en su puesto», o que en línea con la sátira de la película ‘Quo vado?’ despachan al administrado a la ventanilla de enfrente... Con tal visión del desempeño, créanme, será difícil desterrar la manida frase de Larra «vuelva usted mañana», que se atribuye y, en no muchos casos con acierto, a todos los funcionarios por igual.